如何正確區分勞動關系與勞務關系？

提到勞動關系和勞務關系，相信許多朋友對此并不清楚，簡單的認為企業與員工之間都是勞動關系，企業與企業之間就是勞務關系。本文特梳理兩者的區別與認定，供各位HR朋友參考。

一、勞動關系

指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。勞動關系的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔較大的法律風險。

雙方的權利義務除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

　　勞動關系是一種特殊的社會關系，它受到勞動法的約束。為了更好地保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關系的建立添加了強制性的要求。即用人單位與勞動者建立勞動關系的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利后果。

如何判斷是否屬于勞動關系？

1. 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，即單位必須是依法注冊的合法主體，勞動者是年滿16周歲的人員，不能是在校大學生或退休人員。

2. 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3. 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、勞務關系

指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。

勞務關系的主體類型較多，可以是法人與法人之間的關系，自然人與自然人的關系，也可以是法人與自然人的關系，它的表現形式與內容是多樣化的。所以，勞務合同是非要式合同，可以書面形式也可以口頭形式。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

　　勞務關系沒有特定的規定，可以一次性即時結清或者按照階段批次性的完成勞務報酬的支付。

　　勞務關系中，提供的是具體的勞動成果。勞務提供方須使用自己的生產資料或者工具為他人提供勞務。

勞務關系作為一種民事關系，當事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務關系中的雇主一般也沒有社會保險、最低工資標準等等義務?！　?/p>

三、兩者區別與對比

主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

主體關系不同

勞動關系之間雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在人身關系，即領導與被領導的行政隸屬關系。也就是說，勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

主體待遇不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：（1）報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)（2）報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定。而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，體現的是市場原則。（3）報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性。而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。（4）用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為。用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分。而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

承擔的法律責任不同

第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

適用法律不同

勞動關系適用《勞動法》《勞動合同法》，若勞動法沒規定的，可以適用民法。而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法典》。

糾紛解決途徑不同

因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動關系糾紛適用勞動仲裁前置程序。勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

　　保護時效不同

勞動關系的保護時效一般為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷。而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年。斷是勞動關系還是勞務關系

如果勞動者所從事的是正常的崗位勞動，與用人單位關系穩定，其勞動是按照用人單位的指令和標準完成工作，從用人單位中取得的報酬為生活主要來源的，就應當確認雙方之間的關系是勞動關系。反之，就應當認為是勞務關系。

　　除了勞動關系和勞務關系的分辨之外，后疫情時代下，靈活用工是經常會被提到的問題，伴隨而來的還有大量的勞動爭議和糾紛。在此推薦2022版《人力資源管理·最新法律法規匯編》及《勞動關系管理·審判規則與指導案例》系列書籍，幫助用人單位了解相關法律風險，避免勞動糾紛隱患。